Para garantizar estabilidad laboral, Corte Constitucional reafirmó protección de embarazadas

La Corte Constitucional explicó que las mujeres en condición de embarazo, deben ser cobijadas y protegidas para que cuenten con estabilidad laboral durante el periodo de gestación, por lo que recordó que, los empleadores, no pueden despedir ni acabar los contratos de estas mujeres, pues estarían vulnerando sus derechos fundamentales. 

El Tribunal explicó que, frente a aquellos casos donde el empleador conoce la condición de embarazo de su empleada, siempre se debe acudir al inspector de trabajo para que sea este funcionario quien determine si subsiste el objeto por las que se contrató a la persona y, si el inspector considera que las causas se mantienen, le debe ordenar al empleador que extienda el contrato durante el periodo del embarazo y por los tres meses siguientes al parto.

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Por esto, la Corte explicó que estas determinaciones se basan en cuatro aspectos: 

La protección de la mujer durante la maternidad que implica dos obligaciones para el Estado y los particulares, por una parte, el deber de protección especial a la mujer durante el embarazo y la lactancia y, por la otra, el deber de carácter prestacional de otorgarle un subsidio cuando esté desempleada o desamparada.

Un segundo fundamento es la protección de todas las personas contra la discriminación por razón de su género, pues es un aspecto que busca que ningún empleador termine el contrato de una persona por el hecho de que se encuentre en estado de embarazo o lactancia. 

Tercero, la protección al derecho a la vida y al mínimo vital, en la que se busca proteger que el padre o la madre vean en riesgo la capacidad para su subsistencia y del recién nacido por quedarse sin trabajo. 

También se aboga por la protección a la familia pues, según la Corte, toda persona en estado de embarazo o de lactancia debe poder conformar una familia sin sufrir discriminación en el trabajo. 

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Los magistrados aclararon que, en caso de que el inspector encuentre que el objeto del contrato ya no está vigente, se puede autorizar el despido, pero en todo caso el empleador debe realizar las cotizaciones necesarias al sistema de seguridad social para asegurar el pago de la licencia de maternidad de la empleada.