Las reglas que impiden despedir a trabajador con problemas de salud

Es decir, para despedir a un trabajador “no basta con que sufra quebrantos de salud, esté en un tratamiento médico o haya tenido incapacidades, ni con que esas patologías estén registradas en su historial médico”.

La Corte advirtió que se necesita demostrar que el trabajador tiene una “limitación física, psíquica, o sensorial” que limita el cumplimiento de sus funciones para poder establecer que la terminación del contrato fue discriminatoria.  

Ese tribunal también explicó que la pérdida de capacidad laboral se puede determinar de dos maneras: “A través de una calificación técnica que describa el nivel de la limitación del trabajador”. Cuando no exista esa calificación, “la incapacidad laboral del trabajador se puede inferir del mal estado de salud del empleado siempre y cuando sea notorio, evidente y perceptible”.

Esos pronunciamientos los hizo la Corte al estudiar el caso de un trabajador de una multinacional, que sufrió un accidente de trabajo que le ocasionó un síndrome de manguito rotatorio.

Tres años después del accidente, la empresa le notificó la terminación de su contrato laboral. Él acudió a una demanda considerando que al momento del despido no se tuvo en cuenta su enfermedad.

El caso llegó a la Corte Suprema de Justicia que confirmó que en su caso no podría presentarse la protección especial de estabilidad laboral reforzada, porque en el momento de su desvinculación no era evidente que se encontrara en un mal estado de salud, ya que se encontraba trabajando y nunca especifico algún daño que limitara la realización de sus labores.

La Corte Suprema determinó que la multinacional no necesitaba un permiso especial para despedirlo.